최고의 스펙, 화려한 경력! 그러나… 기대와는 달랐던 입사 후 모습

“박제가 되어버린 천재를 아시오?” 작가 이상의 대표작 〈날개〉의 첫 문장입니다. 불행히 ‘박제가 되어버린’ 인재(?)가 의외로 많습니다. 최고의 스펙과 화려한 경력을 자랑하며 당당히 입사했지만 일의 성과에 있어서는 기대에 못 미치는 구성원들 말입니다.

때론, 성과를 떠나서 처음부터 조직 생활 자체에 적응하는 데 어려움을 겪기도 합니다. 갈수록 생기를 잃더니, 금방 그만두기도 하지요. 기업 입장에서는 채용과 교육에 쏟았던 온갖 비용이 매몰되고, 인사담당자의 속은 바싹바싹 타들어갑니다.

📌스펙은 좋은데 일을 잘 못하는 이유는 무엇인가요? 

어느 조직이든 내가 스펙이 더 좋은데 승진이나 평가에서 밀렸다고 하소연하는 사람들이 있습니다. 하지만 ‘설명서’가 아무리 화려하더라도, 꼭 성과가 좋은 것은 아닙니다. 지식 기반의 스펙은 기업에서 일을 잘 잘하게 만드는 성과능력과는 ‘무관’하다는 의미지요.

실제 연구결과를 한 번 살펴볼까요? 2022년 한국경영학회 발표 자료에 따르면, 국내의 다양한 산업 및 기업 규모(대기업 포함)를 고루 배분한 16개 기업 재직자 4,040명의 직무 표준 화 성과와 입사 당시 선발도구 간 상관계수(두 개의 변수가 서로 관련성을 가지고 있는 정도)를 높음(1), 없음(0), 반비례(-1)로 측정했는데 학벌(대학 순위)은 0.01이 나왔습니다. 또 자격증 수는 0.03에 머물렀고, 심지어 영어 점수는 -0.01의 상관계수를 보였습니다. 즉 서류전형에서 가장 많이 본다는 이런 스펙 요소들이 정작 미래 성과는 잘 예측하지 못한 것이지요. 이처럼 스펙은 실제 성과와 성장을 담보하지 않습니다.

그렇다면 어째서, 스펙은 성과를 예측하기 어려울까요? 하나의 예시를 들어볼게요. 전 구글 인사부문 임원 복(L. Bock)의 분석에 따르면 일류 대학 출신일수록 ‘지적 겸손(intellectual humility)’이 부족하다고 합니다. 자신의 능력을 맹신하기 때문에 실패를 받아들이지 않고 남의 탓으로 돌리는 경향이 크다는 것이지요. 또 새로운 지식을 접했을 때 이를 수용하는 정도도 낮고요. 반면에 학력이나 학벌에서 상대적으로 뒤처진 사람일수록 수용성이 크다고 합니다. 늘 배우려는 마음가짐으로 자신을 낮추며 타인의 의견을 존중했지요. 집단 시너지를 통해 성과를 내야 하는 조직에서는 명문 대학 졸업장보다 어떠한 태도들이 성과를 만드는 데 중요한 요소로 작용한다는 것입니다.

📌필요한 사람은 박사 아닌 '선수', 봐야할 것은 스펙 아닌 '역량'

여전히 많은 기업에서 스펙을 기준으로 지원자를 선별하고, 자소서와 면접을 중심으로 채용하고 있는 것이 현실입니다. 수많은 젊은이들은 울며 겨자 먹기로 허울뿐인 스펙 쌓기에 골몰하며 등골이 휠 수밖에 없고요. 조직은 이들을 교육하고 관리하는 데 또 엄청난 투자를 해야 하니 그야말로 악순환의 연속인 것입니다.

기업에서 실질적인 성과를 만들어내는 사람은 이론에 정통한 ‘박사’가 아닙니다. 눈앞에 닥친 문제를 해결할 수 있는 ‘선수’입니다. 누구도 선수로 태어나지 않습니다. 다만 선수가 될 가능성을 타고나는 것일 뿐입니다. 기업에서 원하는 가치, 즉 ‘성과’를 만들어내는 인재를 채용하고 싶다면, 가짜 스펙이 아니라 내면에 잠재한 진짜 스펙을 확인해야 합니다. 그것이 바로 ‘역량’입니다. 지식과 기술만으로 ‘박사’가 될 수 있어도, 역량을 갖추지 않고는 절대 ‘선수’가 될 수 없습니다.

📌능력과 역량은 다른 것인가요? 

여기까지 설명을 들었다면, 여기에서 말하는 역량이 무엇인지, 우리가 흔히 보는 업무 능력과는 어떤 차이가 있는지에 대한 의문이 들 수밖에 없을 것입니다. 과연, 역량과 실제 업무 능력의 차이는 무엇인가요?

능력은 역량, 지식, 기술의 집합체입니다. 역량보다 넓은 개념이지요. 능력과 역량을 관계식으로 표현하면 ‘능력=역량×지식×기술’입니다. 여기서는 곱 하기(×)에 방점이 찍힙니다. 세 가지 중 한 가지만 없어도 능력은 제로(0) 가 되니까요. 요소별로 간단히 정의하면, 역량은 성과를 만드는 성능이고 지식은 재료이며 기술은 지식의 숙련이라 할 수 있습니다. 이렇게 지식과 기술이 역량을 만났을 때 발휘되는 것이 ‘성과능력’이고요.

이처럼 지식과 기술은 언제든 배우고 강화시킬 수 있지만, 역량은 뇌의 전전두 피질의 발달과 함께 일정 시점에서 완성됩니다. 특히 성장기 전 과정에 걸쳐 환경과의 상호작용을 통해 만들어지지요. 그래서 똑같이 뇌 신경망에 흔적을 남기고 변화를 가져오지만, 그 양상에는 차이가 있습니다. 비가 와서 고이면 작은 물웅덩이가 되고, 비가 많이 오면 개울이 생기잖아요. 물웅덩이가 ‘지식’이라면, 개울은 ‘기술’과 같고, 개울이 모이면 개천이 되는데 그것은 ‘습관’과 같은 개념입니다. 그 다음에 하천이라는 ‘성격’이 되고, 강이 되면 ‘역량’이 되는 것이지요.

📌'역량'은 인재의 필요충분조건! 

지식과 기술, 그리고 역량의 관계를 잘 알아볼 수 있는 데이터를 하나 살펴봅시다. M사는 지난 4년간 지식과 기술 수준을 잘 보여주는 스펙 중 하나인 자격증의 성과평가 영향력(상관계수)을 추적해왔습니다. 그 결과 입사 7일 차 단기 관찰에서는 자격증도 어느 정도 영향력을 가졌습니다. 그러나 6개월이 지나면서 급속도로 떨어졌고, 1년 후부터는 의미가 거의 없어졌습니다. 반면에 역량의 영향력은 계속 증가했습니다. 지식과 기술은 입사 초기 관계 형성 및 의사소통의 효율성을 높이는 데는 도움이 되지만, 시간이 갈수록 실제 업무 성과를 예측하지 못한다는 것이지요.

정리하자면, 다시 정리하면 성과는 능력이라는 원인의 결과이고, 능력은 보다 본질적이고 속성적 원인인 역량의 결과라고 하겠습니다. 즉 능력은 사실상 역량을 통해 발휘되고 성과로 증명되는 것이지요!

역량을 갖추지 않은 상태에서는 그 어떤 지식과 기술도 사실상 무의미 합니다. 아무리 훌륭한 지식과 기술을 갖췄다 해도 세상이 부여한 기회를 부정하거나 불신하고, 소극적이며 불성실하다면 어떤 일을 해도 성과를 낼 수 없는 것입니다.

역량이야말로 실전에서 능력을 발휘하기 위한 핵심 요소입니다. 스펙은 단지 지식과 기술을 보여줄 뿐입니다. 스펙보다는 역량에 초점을 두고 인재를 선발해야 한다고 주장하는 이유가 바로 여기에 있습니다. 채용 시장에도 선발의 ‘새로운 표준(new normal)’이 확립되어야 하고, 그것은 바로 ‘역량’입니다.

역검은 일 잘하게 만드는 힘, 즉 역량을 측정하고 분석해 일잘러를 예측합니다. 더 나아가 ‘일즐러(일을 즐기는 사람)’를 발견해낼 수 있습니다. 미래 성과를 담보하지 못하는 지식과 기술이 아닌, 그 이면에서 작동하는 개인의 안정되고 일관된 내적 특징인 역량에 초점을 맞추기 때문입니다. 과학의 눈으로, 보이지 않지만 꼭 보아야 하는 것을 ‘자세히’ 들여다보는 것이지요!

역량에 대한 또 다른 이야기가 궁금하다면 다음 콘텐츠(인사담당자라면 꼭 알아야 할 ‘일 잘하는 사람’이 가진 특징)를 참고해주세요!