👉 다른 인사 담당자가 생각하는 한국 채용 트렌드가 궁금하신 분
👉 내가 하고 있던 채용에 대한 고민, 다른 인사담당자도 하고 있었는지 궁금하신 분
“객관적 결과보다는 직감에 의존한 판단이 많은 것 같습니다.”
“평가자의 경험을 바탕으로 한 직관적인 평가가 이루어집니다.”
가장 많은 이야기가 나온 것은, 한국 인사 선발이 주관적, 직관적 의사결정을 바탕으로 하는 경향이 있다는 것이었습니다. 전통적으로 인사 선발은 객관적인 기준을 기반으로 하기보다, 평가자의 경험을 바탕으로 한 통찰을 기반으로 이루어지는 경향이 있습니다(재미있게도, 한국 인사 선발의 특수성에 대해 “관상” 이라고 답변해주신 인사담당자분도 계셨답니다!). ‘사람을 사람이 평가하는 일’인 만큼, 4차 산업혁명, 디지털 트랜스포메이션 등으로 다른 직무가 데이터 중심의 의사결정으로 빠르게 변화하는 가운데에서도 채용의 변화는 쉽지 않아보입니다.
그러나 이젠 많은 분이 알 것으로 생각되지만, ‘노하우’로는 정확한 채용을 하기 어렵습니다. 한 연구에 따르면a 지원자들이 면접에서 자신에 대한 인상을 좋게 포장하는 기만적인 인상 관리(Deceptive impression management)전략을 펼칠 때, 약 10년의 면접 경험이 있는 전문적인 면접관들이 그런 거짓말을 탐지하는 수준이 평범한 일반인과 차이가 없었다고 합니다(면접에서의 편향과 해결법이 궁금하다면 [면접관이라면 꼭 알아야될 효과적인 면접 비법]을 참고하세요).
또, 미네소타 대학교의 Kuncel 교수와 동료들의 연구에서는b 평가자의 주관적 판단이 개입될 경우 직무 성과에 대한 예측력이 떨어진다는 결과를 보이기도 했습니다. 17개 연구를 메타분석한 결과, 데이터만을 가지고 기계적인 평가를 내렸을 때보다 평가자의 판단과 데이터를 종합하여 평가를 내렸을 때 오히려 예측력이 50% 이상 떨어지기도 했거든요.
변화에는 늘 장애물이 따를 것입니다. 하지만 효과적인 채용을 위해서 주관적인 평가가 가져올 수 있는 문제의 중요성을 알고, 관성에서 벗어나 데이터 중심의 객관적, 합리적인 채용 전략을 세워야 할 것입니다.
데이터 중심의 채용이 무엇인지, 어떻게 할 수 있을지 알고 싶다면, 다음 컨텐츠('데이터 기반 채용을 위한 4가지 STEP')를 참고해보세요!
“아직까지 학력, 경력 등 스펙에 대한 신뢰도가 높은 것으로 판단됩니다.”
“개선되고는 있지만, 출신 학교 등에 대한 선호가 여전히 존재합니다.”
스펙, 스펙, 스펙! 말도 많고 탈도 많은 요소입니다. 많은 기업에서는 꾸준히 ‘탈스펙’, ‘스펙 초월’ 채용을 할 것이라고 이야기하지만, 여전히 ‘채용 시 스펙을 중요하게 평가하는 기업들이 많다’ 라고 생각하는 구직자는 10명 중 8명 이상이고 구직자들은 스펙을 쌓느라 월 50만원씩 소모하고 있는 실정입니다.
‘스펙에 의존한 채용’이 인사담당자들이 생각하는 한국 인사 선발의 특수성 2위에 꼽힌 것을 본다면 이런 구직자들의 생각이 마냥 불안감에서만 오는 것은 아니었던 모양입니다. 많은 인사담당자분들이 “학벌 중시의 풍조”, “학력 및 학벌에 대한 맹신”, “스펙에 의한 후광효과”에 대한 의견을 남겨주셨습니다.
여전히 스펙이 선발 기준으로 활용되고 있는 것은 인사담당자들이 생각하는 한국 인사 선발의 특수성 4위로 꼽힌 ‘모호한 선발 기준’과도 연결되는 이야기라 생각됩니다. 정량적인 기준으로 지원자들을 비교할 수 있어야 합리적인 의사결정이 가능한데, 주요 스펙 이외에 어떤 기준으로 정량적인 선발 지표를 수립해야 하는지는 모호하다는 것이지요.
그러나 스펙에 대한 평가는 오히려 정확한 채용을 방해하는 요인이 될 수 있습니다. 학력, 학벌, 학점, 영어, 자격증 수와 같은 요인이 미래의 성과를 결코 예측할 수 없기 때문이에요(더 자세한 이야기가 궁금하다면 이 텐츠 '아직도 채용할 때 학벌, 자격증을 보나요?'를 참고해주세요!). 아무리 단순한 필터링을 목적으로 한들, 좋은 인재를 선발할 확률이 동전 던지기나 다름 없다면 스펙을 선발기준으로 삼는 것은 매우 실효성이 떨어지는 전략일 것입니다.
그렇다면 스펙이 아닌 어떠한 정량적 기준으로 지원자를 평가할 수 있을까요? 그 답은 지원자의 ‘역량’에서 찾을 수 있습니다. 실제로 직무 성과를 예측할 수 있는 지원자의 역량을 측정해, 각 기업에 가장 적합한 알고리즘을 바탕으로 산출된 정량적 결과 점수를 기반으로 한다면, ‘정확한 채용’을 위한 전략을 수립할 수 있을 거예요.
역량이 무엇인지 궁금하다면 '핵심인재 선발의 열쇠, 역량의 비밀' 콘텐츠,
역량검사가 왜 정확한지 궁금하다면 '우리 회사 선발 도구보다 AI역량검사가 더 정확하다고?' 콘텐츠를 추천합니다.
“최종 의사결정은 결국 임원 1~2인에 의해 결정됩니다”
“객관성을 담보하기보다 임원의 주관에 따라서 선발이 결정됩니다"
인사담당자들이 생각하는 한국 인사 선발의 특수성 1위, 주관적이고 직관에 의한 평가, 2위. 스펙에 의존한 채용. 인사담당자들은 한국 인사 선발이 지닌 이런 문제적 요소에 대해서 이미 잘 알고 있었습니다. 그러나 채용 프로세스를 쉽게 개선하지 못하고 있는 이유에는 수직적인 의사결정 구조가 큰 장애물로 작용했을 수 있을 것 같습니다. 인사담당자들이 생각하는 한국 인사 선발의 특수성 3위는 바로 ‘수직적이고 경직된 의사결정 구조’였습니다.
다수의 인사담당자 분들이 위계적 의사결정 구조를 실감하고 있었고, 이에 대한 고충을 토로하고 계셨습니다. “의사결정권을 가진 개인에 의해 인사 선발의 방향성이 흔들리고 있다”, “작은 규모의 기업일수록 대표의 마음대로 의사결정이 이루어지고, 인사 검증 관련 자료가 활용되지 못한다”, “최종의사결정권자에게 학벌 중시 풍조가 남아있다”와 같은 목소리를 남겨주셨어요.
최종 결정권자와 실무진 간 의견이 일치하지 않는 것, 경직된 의사결정 구조로 합리적이지 못한 결정이 이루어지는 것은 비단 채용에서의 문제점만은 아닐 것입니다. 기업 문화 개선의 필요성에 대한 목소리나 개선의 효과성이 체감되지 않는다는 목소리는 과거부터 꾸준히 나오고 있었고, 지난 5월에는 기업 10곳 중 8곳은 조직의 유연화를 필요하다고 느낀다는 설문 결과가 발표되기도 했지요.
이러한 의사결정 구조의 변화는 기업 문화의 변화와 함께 이루어져야 하기 때문에, 수직적 의사결정의 문제가 완전히 해결되기까지는 오랜 시간과 시행착오가 있을 것으로 예상됩니다. 그렇다면 우리 실무자들은 무엇부터 할 수 있을까요?
최종 의사결정 단계에서 체계적인 평가가 이루어질 수 있도록 돕는 것이 필요할 것입니다. 예를 들어, 임원 면접 등에서 활용될 면접 평가표를 개선하는 것 등이 있습니다. 면접 중 검증해야 하는 핵심 역량이 어떤 것인지, 주관적인 평가가 이루어지는 영역은 어디까지인지 등을 포함한 구체화된 평가 지표를 제공하는 것이 수직적 의사결정을 경계할 수 있는 방법이 될 수 있을 것입니다.
또, 정확한 선발 도구를 활용해 최종 의사결정 전까지 도달하는 지원자의 질을 높이는 것도 방법입니다. 성과를 예측할 수 있는 정확한 선발도구를 활용할 경우, 각 채용 프로세스에서 잔존하는 지원자 중 고성과 예측 인재가 남을 확률은 커지게 되지요(더 자세한 내용이 궁금하다면, [효과 없는 채용은 그만! 선발도구를 고르는 기준 4가지]를 참고하세요!) 즉, 우수 인재 채용 확률을 높임으로서 최종 결정권자와 실무진 간의 의견 차이를 어느정도 좁힐 수 있을 것입니다.
이번 컨텐츠에서는 인사담당자들이 느끼고 있는 한국 인사 선발 특수성의 대표적 세 가지에 대해서 함께 살펴보았습니다. 어떠신가요? 처음에 떠올리신 것과 비슷했나요? ‘1위. 주관적이고 직관에 의한 평가’, ‘2위. 스펙에 의존한 채용’, ‘3위. 수직적이고 경직된 의사결정 구조’. 이 세 문제점을 종합적으로 살펴보면, 결국 한국 인사 선발의 가장 큰 문제는 과거의 관성을 벗어나지 못하는 채용 구조라고도 볼 수 있을 것 같습니다.
더 이상 기업은 어디에나 잘 맞는 무난한 인재를 선발하지 않고, 각 직무에 적합한 최적의 인재를 희망합니다. 지원자는 무조건적으로 조직에 자신을 맞추기보다, 자신의 역량과 가치관에 적합하는 기업을 찾아 움직이고 있습니다. 환경과 산업, 기업이 변화하면서 채용의 흐름도 함께 변화하고 있습니다. 정확한 채용을 위해, 효율적인 채용을 위해 이제는 과감히 관성을 버리고 새로운 방법을 강구해야 하는 시기입니다.
[참고문헌]