바쁜 인사 담당자를 위한 효과적인 언택트 채용 운영 전략

“화면 앞에 선 지원자와 면접관”

COVID-19로 인한 팬데믹은 기업 채용을 크게 변화시켰으며, 그 중에서도 가장 큰 변화를 체감할 수 있는 것은 면접일 것입니다. 면접 중에 지원자들이 마스크를 착용하게 됨에 따라 면접관들은 지원자의 말투나 표정을 유추하기가 상대적으로 어려워졌습니다. 심리학자 엘버트 머레이비언 교수가 주장한 ‘머레이비언의 법칙’에 따르면 인간이 어떤 메시지를 전달하려 할 때 말의 의미보다 목소리, 음색, 얼굴 표정과 같은 비언어적 요소가 중요하며, 비언어적 요소가 차지하는 비중은 약 93%에 육박한다고 합니다.

물론 직무, 조직 적합성을 검증하는 면접에서는 비언어적 요소에 비해 지원자가 전달하고자 하는 내용에 더욱 집중하겠지만, COVID-19 이후 면접 진행이 어려운 이유로 많은 인사 담당자들이 ‘지원자의 표정, 말투 평가가 어렵다’는 점을 꼽은 것을 보면 많은 인사 담당자가 면접을 통해 지원자의 비언어적 요소들을 확인할 수 있기를 기대하는 것 같습니다. 

이와 같은 전통적 면접 방식의 한계와 더불어 대면 상황에서의 감염 우려 등으로 인해 많은 기업들은 비대면 면접, 화상 면접을 운영하게 되었습니다. 비대면 전형을 운영하는 기업의 상당수는 팬대믹 종식 이후에도 비대면 채용을 유지하거나 확대할 것이라고 밝혀 비대면 전형이 하나의 채용 문화로 정착해가고 있음을 알 수 있는데요. 시간이나 장소의 제약이 적다는 점, 전형 운영과 평가가 빠르게 진행될 수 있다는 점, 비용을 절감할 수 있다는 점 등 비대면 전형만의 강점이 있어 점차 채용 트렌드로 자리 잡아 가고 있습니다. 

반면, 여전히 비대면 면접의 효과성에 대한 연구나 고민은 부족한 실정입니다. 사실 COVID-19라는 특수한 상황을 극복하기 위해 비대면 면접을 도입한 경우가 많기 때문에 그러한 고민을 할 시간이 부족했던 것이 사실입니다. 그러나 화면을 통해, 온라인 기술을 적용해 수행하는 면접 평가는 지원자와 면접관의 인식, 태도에 영향을 주고, 이는 평가 과정과 결과를 다른 방향으로 이끌 수 있을 것입니다. 또한, 빠른 기술의 발달로 비대면 면접에 다양한 유형이 세분되고 발전했음에도 비대면 면접이 곧 대면 면접을 온라인으로 시행하는 화상 면접과 동일한 것으로만 여기는 케이스도 많은 것 같습니다. 향후 비대면 면접 도입을 고민하시는 분이라면, 다양한 대안을 파악하고, 그 중에서 최적의 대안을 선택할 수 있어야 하겠죠. 

이번 글에서는 비대면 면접을 어떻게 구분할 수 있는지, 어떠한 특성을 가지는지, 지원자 검증에 효과적인지, 지원자들의 인식은 어떠한지 등을 종합적으로 알아보도록 하겠습니다. 

비대면 면접의 유형과 특징 

비대면 면접이란 면접관과 지원자가 대면하지 않고 면접을 보는 방식을 말하며(1), 지원자와의 소통/평가 시점이 언제인지와 판단 주체가 누구인지에 따라 SVI, AVI, AVI-AI 3가지로 구분할 수 있습니다. 

먼저, SVI(Synchronous Video Interview)는 동시적 면접으로, 지원자가 온라인 기반 플랫폼을 통해 면접관과 실시간으로, 쌍방향으로 소통하는 형태의 면접을 말합니다. 대표적으로 화상 면접이 바로 SVI라 할 수 있습니다. Zoom, Skype, Google Meet/Hangout 등 온라인 회의 시스템을 활용하거나, 국내외 화상 면접 솔루션을 이용하는 케이스가 있습니다. 해외에서는 이미 이런 방식의 면접을 도입한지 오래 되었고, 별도 프로그램 설치나 장비 없이 간편하게 도입할 수 있다는 점에서 많은 국내 기업에서도 활용하고 있습니다. 

다음으로, AVI(Asynchronous Video interview)는 비동시적 면접으로, 지원자가 비동시적 비디오 면접 플랫폼을 통해 화면에 제시되는 다양한 질문에 단방향적으로 응답하고, 해당 응답의 녹화분을 면접관이 사후에 평가하도록 하는 면접 형태를 말합니다. 대표적으로 HireVue, SparkHire 등의 솔루션이 있으며, 면접관들이 편한 시간에 녹화된 영상을 검토할 수 있다는 점에서 효율적인 평가 운영이 가능합니다. 또한, 면접 질문 및 구조를 일관적으로 관리할 수 있고, 인사 담당자의 기억에 의존하는 것이 아니라 영상 기록으로 평가할 수 있으며, 면접 초기 지원자 선별에 활용함으로써 대면 면접 비용을 절감할 수 있다는 장점이 있습니다(2). 

마지막으로, AVI-AI(AVI-Artificial Intelligence)는 AVI와 방식은 동일하지만 면접관이 평가하는 것이 아니라, 인공지능이 알고리즘을 통해 녹화된 응답을 자동으로 평가하는 형태의 면접입니다. 국내에서는 마이다스인의 AI역량검사가 가장 대표적인 솔루션이며, AVI의 장점을 지님과 동시에 AI가 평가한 내용을 통해 판단에 들이는 시간을 줄이고 지원자에 대한 깊이 있는 이해를 도모할 수 있다는 장점이 있습니다. 

비대면 면접의 신뢰도와 타당도 

기술의 발전으로 채용 과정이 크게 변화하였지만, 그에 비해 기술이 활용된 채용 방법을 다루는 실증 연구는 부족한 실정입니다(2). 특히, 기존 연구들은 영상 면접에 대한 면접관과 지원자의 인식과 반응(3)(4) 또는 지원자 표현 관리에 관한 것(5)(6)에 집중된 반면 영상을 통한 면접의 신뢰도와 타당도를 체계적으로 검증하고자 하는 시도는 많지 않았습니다. 여기서는 그 중 몇 가지 연구 사례를 소개 드리고자 합니다. (신뢰도와 타당도가 무엇인지 모르신다면, '우리 회사 선발도구는 정확할까? 당신만 모르는 정확도 기준'을 먼저 읽어주세요!) 

먼저, Kulasegaram 등 (2022)이 진행한 연구에 따르면 MPI(Modified Personal Interview; 반 구조화 인터뷰)를 반복 시행했을 때의 신뢰도와 vMPI(Video-MPI)를 반복 시행했을 때의 신뢰도가 서로 유사하게 도출되었습니다 (MPI: 0.59, vMPI: 0.57)(7). 또한, Gorman 등 (2018)이 진행한 연구에서는 AVI를 통해 평가된 지원자의 면접 점수 (β = .28, p < .01), 정신적 능력 (β = .32, p < .01), 지식/기술(β = .32, p < .01), 소셜 스킬(β = .26, p < .05), 성실성(β = .36, p < .01)이 성과 수준과 양의 관계를 형성한다고 보고하였습니다(2). Suen 등 (2020)이 진행한 연구에서는 AVI-AI가 지원자의 얼굴 표정 패턴 추출을 통해 면접관이 평가한 지원자의 대인 소통 기술 및 개방성, 우호성, 신경증을 학습하고 예측할 수 있음을 밝히기도 하였고, Lee & Kim (2021)의 연구에서는 AI기반 면접과 실제 면접간 상관관계를 .4로 밝히기도 하였습니다(8). 

이러한 연구 결과들로 미루어 볼 때, 비록 제한된 결과이기는 하지만 AVI, AVI-AI는 기대 이상의 신뢰도와 예측 타당도를 보이고 있는 것으로 보입니다. 반면 SVI의 신뢰도나 타당도에 대한 연구는 찾아보기 힘든데, 아무래도 온라인으로 면접을 시행한다는 것 외에 내용이나 방식에서 대면 면접과 큰 차이가 없다고 여겨지기 때문이 아닐까 생각됩니다.

신뢰도와 타당도에 영향을 미치는 요소 

기술을 활용한 비대면 면접이 기대 이상의 신뢰도와 타당도를 보여주고 있다 하더라도 기술을 활용한다는 특수성을 잘 고려하지 않는다면, 그러한 결과를 담보하지 못할 수 있습니다. 예를 들어 화상 대화에서 연결 상태가 매끄럽지 않은 경우 소통에 대한 참여자의 실망감이 커질 수 있습니다(9). 또한, 제한된 카메라 구도(View)로 인해 비언어적 행동(손 움직임이나 눈 맞춤)을 제한함으로써 대화의 페이스나 사회적 상호작용이 제한될 수 있으며(10)(11)(12) 말 멈춤이나 시선 회피는 지원자의 지능을 낮게 인식하게 되는 원인이 되기 때문에 지원자에 대한 평가가 낮아지는 원인이 될 수 있습니다(13)(14). 실제로 메타 연구 실시 결과 면접관의 평가와 지원자의 행동이 기술 기반의 면접에서 더 낮아진다는 연구 결과도 존재합니다(15). 이는 화상 면접이 단순히 대면 면접의 온라인 버전이 아님을 의미하며, 기술적 요인의 작용에 의해 면접 결과가 달라질 수 있음을 시사합니다. 

재미있는 점은 SVI와 AVI 모두에서 지원자의 첫인상과 외모가 면접 평가에 영향을 미치는 초두 효과가 나타났지만, 그 크기는 AVI에서 더 작게 나타났다는 것입니다(16). 정확한 이유는 더욱 연구가 필요하겠지만, SVI에 비해 AVI가 면접 상황을 균일하게 통제하기 유리하기 때문이 아닐까 생각됩니다. 

비대면 면접에 대한 인식

지원자들은 SVI, AVI, AVI-AI 각각의 평가 공정성을 어떻게 바라보고 있을까요? 아직까지는 합의된 의견이 없는 것 같습니다. 면접이 실시간으로 일어나는지(SVI냐 AVI냐), 결정 주체가 누구인지(면접관이 평가하느냐 AI가 평가하느냐)에 따른 지원자의 공정성 인식에는 차이가 없다는 연구나(16). 지원자들이 AI를 객관적인 방법으로 인식한다는 연구도 있지만(17) 알고리즘의 결정보다 사람의 결정을 더욱 공정하고 신뢰로운 것으로 인지한다는 연구도 있습니다(18).  

SVI, AVI, AVI-AI 각각에 대한 선호 역시 의견이 분분한 것 같습니다. 자연스럽게 면접관과 대화하는 SVI에 비해 자기 자신의 모습을 보면서 수행하는 AVI를 덜 선호한다는 연구 결과도 있는 반면(19), 지원자들의 AVI에 대한 수용도가 긍정적이었다는 연구도 있습니다(7).  

결국 아직까지는 합의된 결론은 없는 것 같습니다. 기술 도입 초기 단계이므로, 조금 더 지켜볼 필요가 있을 것 같습니다. 기술을 활용하는 면접에 점차 익숙해지면서 오히려 대면 면접보다 AI가 더 공정하게 판단할 것이라고 생각하는 경우도 있고, 공정성을 지속적으로 향상시키려는 여러가지 노력이 이루어지고 있기 때문에 앞으로 기술 활용 면접에 대한 인식은 점차 긍정적인 방향으로 나아갈 것으로 기대됩니다. 

올바른 활용 위한 고민 필요 

채용에서 기술의 적용은 점차 외면할 수 없는 현실이 되어 가고 있습니다. 막연하게 트렌드를 따라가기 보다는, 기술을 활용한 채용의 현재를 알고 미래를 준비할 필요가 있을 것입니다. 기술을 활용한 면접이 지원자의 성격이나 성향을 평가하고 성과를 예측할 수 있는 타당한 방법이라 하더라도, 본격적으로 활용하기 위해서는 지원자들의 인식 개선과 공정성 확보를 위한 고민이 꾸준히 이어져야 할 것입니다. 앞으로 비대면 면접 도입을 고민하고 있는 기업이라면 이러한 부분들을 충분히 인지하고, 지원자들이 혼란을 겪지 않도록 정확한 가이드라인을 제공하고 다양한 활용 방식을 검증해보는 것이 중요할 것입니다. 

[참고문헌]

(1) 인공지능을 활용한 비동시적 면접 연구의 현황과 과제 (문혜진 외, 2022)
(2) An investigation into the validity of asynchronous web-based video employment-interview ratings. (Gorman 등, 2018)
(3) The impact of videoconference technology, interview structure, and interviewer gender on interviewer evaluations in the employment interview: A field experiment. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 279–298. (Chapman & Rowe, 2002)
(4) Fairness perceptions of video resumes among ethnically diverse applicants. International Journal of Selection and Assessment, 20, 423–433 (Hiemstra et al., 2012)
(5) Personnel selection as a signaling game. Journal of Applied Psychology, 97, 719–738 (Bangerter, Roulin, & König, 2012)
(6) Individual differences predicting impression management detection in job interviews. Personnel Assessment and Decisions, 2, 1–11 (Roulin, 2016)
(7) Adapting the Admissions Interview During COVID-19: A Comparison of In-Person and Video-Based Interview Validity Evidence. Acad Med. 2022 Feb; 97(2): 200–206. (K Kulasegaram at el. 2022)
(8) Development of an AI-based interview system for remote hiring. International Journal of Advanced Research in Engineering and Technology, 12(3), 654-663. (Lee & Kim, 2021)
(9) Communication via videoconference: Emotional and cognitive consequences of affective personality dispositions, seeing one's own picture, and disturbing events. Human-Computer Interaction, 21(3), 273-318. (Wegge, J. 2006)
(10) The employment interview via telephone: Are we sacrificing accurate personality judgments for cost efficiency? Journal of Research in Personality, 36(3), 208-223. (Blackman, M. C., 2002)
(11) The influence of videoconference technology and interview structure on the recruiting function of the employment interview: A field experiment. International Journal of Selection and Assessment, 10(3), 185-197. (Chapman, D. S., & Rowe, P. M., 2002)
(12) Can nonverbal cues be used to make meaningful personality attributions in employment interviews? Journal of Business and Psychology, 24(2), 179-192. (DeGroot, T., & Gooty, J., 2009)
(13) Observable attributes as manifestations and cues of personality and intelligence. Journal of Personality, 63, 1-25. (Borkenau, P., & Liebler, A., 1995)
(14) Gaze avoidance: Personality and social judgments of people who avoid direct face-to-face contact. Personality and Individual Differences, 21, 907-917 (Larsen, R. J., & Shackelford, T. K., 1996)
(15) Technology in the Employment Interview: A Meta-Analysis and Future Research Agenda (Nikki at el., 2016)
(16) Does the use of synchrony and artificial intelligence in video interviews affect interview ratings and applicant attitudes? (Suen at el. 2019)
(17) Preferring the devil you know: Potential applicant reactions to artificial intelligence evaluation of interviews. Human Resource Management Journal, 32(2), 364-383 (Mirowska, A., & Mesnet, L. ,2022)
(18) Justice perceptions of artificial intelligence in selection. International Journal of Selection and Assessment, 28(4), 399-416. (Acikgoz, Y., Davison, K. H., Compagnone, M., & Laske, M. 2020)
(19) Examining digital interviews for personnel selection: Applicant reactions and interviewer ratings. International Journal of Selection and Assessment, 25, 371–382 (Langer, M., König, C. J., & Krause, K. ,2017)