다른 기업에서는 채용의 성과를 무엇으로 판단하고 있을까?

6점 만점에 3.46점

국내 인사담당자들이 매긴 채용점수입니다. 인사담당자의 절반 이상은 채용을 잘하고 있다고 생각하느냐는 질문에 자신감 없는 모습을 보이고 있었습니다. 그 누구도 쉽게 잘한다고 자부하지 못하는 현재의 국내 채용 현황을 대표적으로 보여주는 수치라고 할 수 있습니다.  여러분은 우리 조직의 채용에 점수를 매긴다면 몇 점을 주시겠나요?

인재를 선발하는 것이 곧 경영의 시작이죠. 적재적소의 배치를 위한 적합한 인재선발로부터 인사관리의 기능은 시작합니다. 채용환경은 빠르게 변화하고 있고, 그 와중에 우리 회사에 최적화된 채용을 설계하기 위해 모든 조직과 인사담당자들의 고민은 깊기만 합니다.

채용의 성과

더 나은 채용을 만들어가기 위해 우리는 어디에 집중해야 할까요? 지난 9월 마이다스인은 인사담당자 384명을 대상으로 “채용의 성과를 판단할 수 있는 지표”에 대하여 질문하였습니다.

인사담당자들은 현업만족도(72.4%)가 채용의 성과를 가장 잘 나타낸다고 응답하였으며, 최종합격자의 이탈비율(59.4%)과 지원자 수(37.0%) 또한 중요 성과지표로 보고하였습니다.

다른 기업들이 말하는 채용의 성과를 하나씩 살펴보면서 우리 조직은 일반적인 채용의 성과지표 중 어떤 것을 잘 달성하고 있는지, 부족한 부분은 어떤 것이 있는지, 배울 점은 어떤 것일지 확인해보세요.

1. 현업만족도

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현업에서 만족하는 인재의 요건은 조직마다 다르겠지만, 주로 조직에 성공적으로 안착하고 성과를 내는 인재를 의미합니다. 아무리 똑똑하고 스펙이 좋은 인재를 선발했다 하더라도 실제 업무 성과는 형편 없거나, 얼굴을 맞대며 같이 일해야 하는 현장의 동료들과 잘 지내지 못하고 조직문화에 녹아 들지 못한다면 절대로 좋은 채용 결정을 내렸다고는 할 수 없겠지요.

현업 만족도를 높이는 인재를 선발하기 위해서는 선발과정에서 우리 조직 그리고 맡은 직무와 지원자 간 Fit을 정확하게 파악하는 것이 무엇보다 중요합니다. 최근 국내/외를 막론하고 많은 조직들 사이에서 정확도가 높은 선발 도구에 대한 관심이 높아지고 있습니다(평가도구에서 이야기하는 정확도에 대한 개념이 궁금하시다면 [우리 회사 선발 도구는 정확한걸까? 당신만 모르는 정확도 기준]를 참고해보세요!).

대표적인 예로 마이다스인에서 제공하는 AI역량검사 서비스를 소개 드립니다. AI역량검사는 우리 조직 고성과자의 역량패턴을 분석한 알고리즘을 바탕으로 지원자와 조직의 적합성을 분석하여 결과를 제공합니다. 적합성 결과는 맡은 직무에서 성과를 잘 발휘할 수 있는지 예측하는 ‘성과예측 점수’, 관계적 측면에서 타인과 관계를 얼마나 잘 맺고 협력할 수 있는지 예측하는 ‘관계예측 점수’, 조직의 규칙을 잘 지킬 수 있고 정서적으로 안정되어 조직에 잘 적응할 수 있는지 예측하는 ‘적응예측 점수’로 제공하고 있습니다. (AI역량검사에 대해 더 자세하게 알고싶다면 [여기]를 클릭하세요)

AI역량검사와 같은 채용 평가 솔루션의 활용은 평가단계에서 조직과 직무에 대한 Fit을 정확하게 측정하여 현업만족도를 높이는 데에 기여하고 있습니다.

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3. 최종 합격자의 이탈비율

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우수인재를 다른 기업에 빼앗기지 않기 위해 채용팀은 고군분투해오고 있습니다. 최종 합격자 이탈은 인사담당자들의 고질적인 걱정거리입니다. 기업들의 비슷한 눈높이로 인해 최근 들어 중복 합격하는 경우의 수가 크게 늘고 있고, 합격자들은 연봉, 복지, 기업문화 등을 따져가며 회사들 가운데 자신의 경력을 시작할 곳을 신중하게 선택하기 때문입니다.

실제로 사람인에서 최종합격 경험이 있는 구직자 1246명을 대상으로 ‘합격 후 입사 포기 현황’을 조사한 결과, 구직자 10명 중 4명은 올해 합격 후 입사를 포기한 경험이 있다고 답했습니다. 중소기업에의 입사포기가 80.8%로 가장 높았고, 중견기업, 대기업, 공기업이 그 뒤를 이었습니다. 합격한 우수인재들의 마음을 사로잡기 위해 여러 기업들에서 동원하고 있는 각종 비책은 무엇이 있을까요?

시너지컨설팅에 따르면, 최종합격자 이탈방지를 위한 프로그램으로 대기업에서는 멘토링(40%), 중소기업, 공사/공기업, 외국계기업은 OJT(42%, 39%)를 가장 많이 실시하고 있다고 합니다. 전통적인 이탈방지 프로그램 외에도 많은 기업들이 뉴커머스데이를 통해 회사를 소개하고 합격자들의 로열티를 높이고 있습니다. 롯데는 합격자 부모님을 초청해 식사자리를 마련하는 한편, 한세실업은 베트남 현지 생산시설과 문화를 접할 수 있도록 해외연수를 보내기도 했고, 은행들은 수습기간에도 임금의 100%를 지급하는 등 다양한 리텐션 프로그램을 도입해오고 있습니다.

채용은 선발에서 그치지 않죠. 합격 후 연락도 없는 신입사원들, 일명 고스팅으로 몸살을 앓는 기업이라면 신규입사자가 조직에 매력을 느끼고 새로운 환경에의 적응을 돕는 내부 프로그램과 제도를 다시 한번 살펴보시기 바랍니다.

3. 지원자 수

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채용의 성과를 판단하는 지표 3위는 ‘지원자 수’ 였습니다. 지원자수는 합격한 인재풀의 퀄리티를 높이는 데에 중요한 역할을 하죠. 채용경쟁력을 제고하기 위해 각 채용담당자들은 기업 채용 브랜딩과 다양한 채용채널의 활용, 신규채용 채널 발굴에 노력을 기울이고 있습니다.

기업의 채용 브랜딩은 인재상을 바탕으로 채용 단계에서 지원자에게 전달하고자 하는 메시지이자, 인재들이 입사하고 싶게 만드는 힘입니다. ‘구글에서는 성장이 가능하다’라는 인식이 곧 구글의 채용 브랜드로 자리매김했고, SAP의 채용브랜드는 ‘erp업계 1위’라는 타이틀 자체이듯 각 기업의 이미지는 자연스럽게 채용브랜드로 연결됩니다. 좋은 브랜드가 상품 가치를 높이듯 회사의 좋은 이미지가 입사하고픈 회사를 만들기 때문에 일하기 좋은 기업, 합리적이고 투명한 조직 문화 등의 이미지를 가꾸는 데에 대한 노력이 중요한 시점이라고 할 수 있습니다.

또한 기업들은 공채 중심의 ‘기다리는 채용’에서 다방면의 채널을 이용한 ‘찾아가는 채용’으로 변화하고 있습니다. LG전자는 우수한 해외 R&D인력을 확보하기 위해 LG그룹 경영진들이 뉴욕에 총출동하기도 했고, 국내에서 대학기술전(LG-University Tech Fair)을 개최하여 우수인재 확보의 중요 채널로 활용해오고 있습니다. 우수인력을 미리 확보하기 위한 대학 연계 조기선발부터 링크드인을 통해 전 세계 인재와 연락하고 채용 제안을 하는 sns채용까지 새로운 채용채널을 발굴하기 위한 노력이 이어지고 있습니다.

브랜드 가치를 제고하고, 채용 채널을 다양하게 가져가 인재 확보의 범위를 넓혀가는 기업들의 노력은, 그저 공고를 내고 지원자가 모여들기만을 기다리는 것이 아니라 필요한 영역의 인재를 직접 찾음으로써 더 많은 인재, 한 단계 상위레벨의 인재를 확보해 나갈 수 있는 시작점이 되고 있습니다.

여러분의 조직은 채용 성과로 무엇으로 측정하고 있나요? 채용 후 현업 만족도에 대한 고민이 깊은 분이라면 이를 보완해주는 새로운 채용 평가 도구 사용을 추천 드리며, 최종 합격자의 이탈과 낮은 지원자 수에 대해 고민하고 계시다면 외부 프로그램을 벤치마킹 해보시길 바랍니다. 더 나은 채용을 위해서는 여러분은 어떤 것에 집중할 계획이신가요? 여러분의 채용에 이번 설문조사 결과가 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다.