👉 역량의 적용에 대해 고민하고 있는 채용담당자
👉 다른 사람들은 어떻게 생각하지? 역량에 대한 타 기업 담당자들의 고민이 궁금하신 분
가히 역량중심 사회가 도래했다고 해도 과언이 아니죠. 성과와 관련된 안정적인 특성인 ‘역량’은 교육과 채용장면을 넘나들며 그 중요성이 강조되고 있으며, 기존의 채용 방식이 가지고 있는 한계는 역량에 대한 관심에 불을 지폈습니다.
채용 일선에서 고군분투하는 인사담당자들의 생각은 어떨까요? 지난 9월 마이다스인이 주최한 인사담당자 컨퍼런스 HR Inside에 참여한 담당자 5분과 역량에 대한 이야기를 나누었습니다. 이번 글에서는 인사담당자들이 역량에 대해 어떻게 생각하는지 그 생생한 목소리를 들어보시기 바랍니다.
역량의 중요성이 강조되고 있는 만큼, 인사담당자들도 현장에서 이를 느끼고 있었습니다. 기업의 성장을 위해 채용이 매우 중요해지고 있는 상황에서 ‘우수인재의 판단요소는 역량’이라는 인식과, 지원자와 기업 모두 ‘있는 그대로의 모습으로 가장 잘 맞는 곳과 일하고자 하는 인식’이 강해졌기 때문에 역량의 중요성이 점차 부각되고 있는 것으로 보입니다.
하지만 동시에 인사담당자들은 현재의 채용도구들이 역량을 정확하게 측정할 수 없는 현실을 이야기하며 답답함을 내비쳤습니다.
역량의 중요성에 비해 현재의 채용 도구가 가지는 한계는 인사담당자들을 한숨짓게 하고 있었습니다. 현재의 채용은 주로 면접 전형에서 역량을 평가하고 있는데, 제대로 수치화되지 않은 역량 평가 기준으로 인해 주관적이고 정성적인 평가가 이루어질 수 밖에 없고, 표준화되고 보편적인 질문만으로는 정확한 평가가 어려우며, 평가한다고 하더라도 거짓응답으로 인해 신뢰할 수 없다는 것입니다.
보험기업 K사에서는 이러한 한계를 보완하기 위해 신입 채용 시 한달 동안 역량을 확인하는 시간을 가질 수 있도록 신입 인턴제도를 도입하기도 하였습니다. 역량을 경험적으로 확인할 수 있는 보완책을 마련한 것이지요.
아직까지 채용 현장에서는 역량에 대한 합의가 정확하게 이루어지지 못하고 있었습니다. 시중에서 사용되고 있는 수많은 역량들 중에 어떤 역량이 우리 조직과 해당 직무를 가장 잘 표현하는지, 역량 선정에 있어서 어려움을 겪고 있는 것이죠. 많은 조직들이 컨설팅을 통해 역량모델링이나 직무분석을 수행하고 있지만, 빠르게 변화하는 경영환경에서 매번 큰 비용을 치르는 데에는 한계가 있고, 현업/경영진/HR 등 다양한 이해관계자의 합의를 도출하는 데에도 어려움이 존재하고 있었습니다.
역량에 대한 합의 외에도 측정하고자 하는 역량을 정확하게 측정할 객관적인 지표를 개발하는 데에 대한 어려움도 컸습니다. 역량을 정량적으로 측정할 수 있도록 명확히 정규화된 지표 없이는 선발에서 역량을 정확히 측정하는 데에 한계가 있고 신뢰할 수도 없기 때문이지요. 평가도구에서 이야기하는 ‘정확성’에 대하여 궁금하신 분들은 [우리 회사 선발 도구는 정확한걸까? 당신만 모르는 정확도 기준]를 참고해 주세요 😊
인사담당자의 솔직한 이야기를 통해, 채용 장면에서 역량이 받고 있는 관심과 중요성에 대한 공감에 비해, 아직은 역량 중심의 채용이 선발에 적용되는 데에 어려움이 많다는 것을 알 수 있었습니다. 최근 역량 중심 채용에 도움을 줄 수 있는 솔루션들에 대한 인사담당자들의 관심이 매우 커지고 있는데요, 그만큼 담당자들이 가지고 있는 고민과 부담의 무게가 커지고 있는 것 아닐까 싶습니다.
만일 역량 기반의 채용을 실시하는 데에 큰 업무 부담감이 따른다면 마이다스 인의 역검(역량검사)과 같은 채용 솔루션의 도움을 받는 것도 좋은 방법이 될 수 있을 것 같습니다. 작은 시도들이 바탕이 된 역량의 활용을 시작으로, 하루빨리 다양한 솔루션들과 함께 역량이 선발장면에 안정적으로 안착될 수 있기를 기대해봅니다.