👉 새로운 인재채용전략 트렌드가 궁금하신 분들
👉 인재전쟁에서 고군분투하고 있는 채용담당자들
최근 인재채용 전략의 떠오르는 기대주로 조명을 받고있는 ‘리턴십(return+internship)’은 돌아오다는 뜻의 ‘return’과 인턴제도를 칭하는 ‘internship’을 합쳐서 만들어졌습니다. 육아나 출산, 계약기간 종료 등 불가피하게 경력이 단절되거나 은퇴를 한 사람들을 위한 프로그램으로 일정 기간 실무 및 훈련을 거친 후 최종 채용을 결정하는 부분에 있어서 인턴십 프로그램과 유사하죠.
리턴십이란 단어는 2000년대 초반 금융업계에서 처음 등장했다고 해요. 당시 남성 편중이 심했던 월스트리트는 중간관리자와 임원 직급 여성의 비율이 급격하게 낮아지면서 극심한 인력난을 겪기 시작했고, 이에 대한 해결책으로 골드만삭스를 시작해 UBS등 대표적 금융기업에서 리턴십 프로그램을 처음 시작했다고 합니다.
우수한 경력직 여성 인력 채용을 위한 프로그램에서 시작된 리턴십은 점차 성별과 나이를 불문하고 고급인력을 확보하기 위한 채용 전략으로써 활발하게 사용되어 오고 있습니다. 특히 2010년대에 폭발적으로 성장한 소프트웨어, 모바일, 바이오산업 등을 필두로 실리콘밸리에서는 STEM분야(과학, 기술, 공학, 수학)의 인력난이 큰 과제로 떠오르면서 리턴십은 실리콘밸리 대표 기업들의 인력채용문제 해결을 위한 전략적 방법으로 사용되어 온 것이죠.
월가의 거대 금융권들부터 실리콘밸리의 공룡 기업들까지 리턴십 프로그램을 운영하고 있습니다.
Fortune 1000 규모의 기업들은 자체적 프로그램을 기획하고 운영하고 있으며, 중소 규모 기업들은 리턴십 전문기관과 파트너십을 맺어 진행하는 경우도 많다고 합니다.
골드만 삭스는 리턴십이란 용어를 대표하는 기업으로, 2008년부터 꾸준히 리턴십 프로그램을 운영해오고 있고 있습니다. 10주 동안 참가자들은 골드만삭스 비즈니스와 관련된 다양한 부서를 돌아가며 업무를 경험하게 되고, 약 50%가 정규직으로 전환되며 참가자들 대부분은 중-고위직 역할을 맡게 된다고 합니다.
아마존은 2021년 리턴십 프로그램을 통해 천명 규모의 채용을 진행하여 주목을 받았습니다. 직무범위는 채용, 비즈니스 운영, 데이터 분석, 품질관리 등 다양했고, 16주간의 프로그램을 성공적으로 마친 지원자들에게는 정규직 전환 기회가 주어졌습니다.
그 외에도 오라클, IBM, 애플, 구글, 메타, 넷플릭스, GM, J&J 등 수많은 기업들이 리턴십 제도를 도입해 왔으며, 주로 전문적인 지식을 요하는 분야인 금융과 STEM, 제약 분야에서 가장 많이 시행되어 오고 있었습니다.
리턴십 프로그램은 주로 5-25명의 소수 인원을 대상으로 코호트(cohort)그룹으로 운영되며, 12~24주 프로그램을 이수하고 종료되는 방식으로 진행됩니다. 대체로 커리어 공백이 2년이상, 경력이 2년이상인 사람들을 대상으로 진행되는데, 아마존에서는 ‘공백’의 정의를 넓혀서 ‘본인의 능력치 이하의 일(underemployed)’을 하는 기간도 포함될 수 있다고 공표하였습니다. 이는 참가 대상의 범위를 넓혀 진로전환 과정을 경험하는 재향군인(Veteran)들이나 이민자의 배우자 등 잠재력이 높으나 저평가된 인력들을 확보하기 위한 의지로 해석할 수 있습니다.
기업 입장에서는 즉시 현장에 투입이 가능한 경험을 갖춘 인재를 확보할 수 있을 뿐만 아니라, 새롭고 다양한 관점을 가진 인재를 조직에 유입시킬 수 있고, 인재를 검증하는 데에 드는 비용을 절감할 수 있다는 분명한 장점이 있습니다. 리턴십 프로그램에 합격한 인재들은 풍부한 경험을 바탕으로 포용적인 리더십을 발휘하며, 제 2의 인생을 시작할 수 있도록 기회를 준 기업에 대한 높은 로열티를 가지는 등 조직 입장에서 큰 이점이 있는 것으로 알려져 있습니다.
또한 2022년기준 국내 노동인구의 약 45%를 차지하는 MZ세대의 성장은 리턴십의 기업 안착을 촉진하고 있습니다. Manpower Group의 ‘Millennial Careers: 2020 Vision’ 리포트에 따르면, MZ세대 84%는 일하는 동안 공백기를 가질 예정이라고 답했으며, 가족을 돌보기 위해서뿐만 아니라 자신을 위해서 휴식을 하고 필요한 공부를 하거나 충분히 여행하기 위해 쉬어감을 선택할 것이라고 이야기했습니다. MZ세대가 성장한 미래에는 경력단절을 부정적인 시선으로 바라보는 대신, ‘커리어 휴식(Career break)’과 같은 하나의 문화로 받아들여지게 될 것이고, 이러한 이유로 많은 기업들이 빠르게 리턴십 프로그램을 제도적으로 안착하기 위한 노력을 기울이고 있는 것이죠.
국내에서 대표적으로 CJ그룹이 2013년 리턴십 프로그램을 진행하며, 육아 등의 사유로 2년이상 경력이 단절된 여성들의 직장 복귀를 지원하였습니다. 올해 4월에는 한국여성과학기술인육성재단에서 ‘2022년 R&D 리턴십 프로그램’ 시범사업을 공고하면서, R&D 직무의 경력직 인턴십 제공기관에 인턴 인건비를 지원하고 고용 전환 시 최대 3년의 인건비를 후속 지원하겠다고 밝히기도 했죠. 또한 국내 사회적 기업 Senior&Partners 그룹은 경력단절여성 리턴십 프로페셔널 서비스를 운영하며 재취업의 기회를 지속적으로 제공해오고 있기도 합니다.
리턴십 대상이 남녀노소를 초월한 해외 사례와는 달리 아직까지 국내는 경력이 단절된 여성을 대상으로 리턴십 프로그램이 운영되고 있으며, 유능한 고급인력을 빠르게 확보한다는 목적보다는 사회 복지의 일환으로써 프로그램이 운영되고 있습니다.
2018년 조사결과 Fortune 500대 기업 중 리턴십 프로그램을 운영하는 기업은 약 18%로 여전히 적은 수준이며, 대기업의 전유물 프로그램으로 여겨지는 것이 현실입니다. 또한 리턴십 조직을 꾸리더라도 이를 안정적으로 안착시킬 자본력의 부족으로 인해 리턴십 프로그램이 흐지부지되는 경우가 많고 직급과 급여의 문제 등 개선할 점이 여전히 많습니다.
그럼에도 리턴십은 지속적으로 성장할 것이란 의견이 많은데, 그 이유 중 하나는 테크 산업의 인력 부족 현상이 당분간 계속될 것이라고 보기 때문입니다. 기업들은 교육기관들과의 협업으로 차세대 기술 분야 인재를 육성하기 위한 노력을 병행하면서, 이미 경력을 보유한 능숙한 경력자들이 어떻게 더욱 효과적으로 비즈니스 성장 동력으로 기여할 수 있을지에 대한 해결책 중 하나로 리턴십을 적극 활용하기 시작했습니다.
해외에서는 리턴십 등장 초반의 다소 부정적인 선입견을 넘어서 리턴십 프로그램 지원자들을 능력과 경험을 갖춘 훌륭한 인력 자원으로 여기는 인식이 확산되고 있습니다. 아직 갈 길이 멀지만 리턴십이 인재 채용의 중요한 축을 담당하게 되고, 채용시장의 새로운 패러다임을 줄 수 있는 제도로 떠오를 것이란 기대는 충분히 해볼 만 합니다.
멀지 않은 미래에 우리나라에서도 잠재력과 적응력이 높은 인재들을 확보하기 위한 리턴십이 일반적 채용 전략으로 사용되는 날이 오지 않을까요?
- ‘리턴십(return+internship)’은 돌아오다는 뜻의 ‘return’과 인턴제도를 칭하는 ‘internship’을 합쳐서 만들어진 단어로, 일터로 돌아오려는 고급 인력을 확보하기 위한 제도입니다.
- 월가의 거대 금융권들부터 실리콘밸리의 공룡 기업들까지 리턴십 프로그램을 운영하고 있습니다.
- 국내에서도 리턴십 프로그램이 운영되고 있으나 경력이 단절된 여성을 대상으로 하는 사회 복지 프로그램의 성격이 강합니다.
- 리턴십 프로그램은 여전히 초기 단계이나, 멀지 않은 미래에 채용시장의 새로운 패러다임을 줄 수 있는 제도로 떠오를지 귀추가 주목됩니다.